一、人才开发与长三角经济一体化
浙江嵊洲市，人称领带之乡，是全球最大的领带制造业基地。领带产量占全国的80％，占世界的三分之一，每年有1．5亿条领带出口到80多个国家和地区。但是，一直以来，真丝面料的起球问题由于技术力量不足而成为该市领带质量的瓶颈。当地有关人员表示，如果能攻克这个技术难关，嵊洲的领带敢向意大利领带叫板。后来，这个问题被来自上海的东华大学的专家解决了。这是上海市人事局长江三角洲人才开发一体化办公室陆主任告诉笔者的。自上海率先启动长三角人才开发一体化进程以来，已由该办公室牵头，在该区域范围内达成很多合作项目，上海丰富的人力资源正在向外辐射，在长三角区域内实现共享。嵊洲领带只是其中一个受益的实例。它说明长三角经济一体化与人才开发一体化是密不可分的。
区域经济是当前经济发展的大趋势。而推动区域经济发展，关键是人才开发一体化。人才资源是各类资源中最重要的资源，人才流动是经济活跃的一个重要前提。长三角作为中国经济发展最快的地区之一。已形成了其特有的人才优势。这些优势很大程度上来源于长三角区域的整体优势。因此，只有继续形成整个区域人才的竞争力优势才能带动区域内各省市人才的优势增大：也只有人才资源开发的联动发展，才能导致整个长江三角洲区域人才开发的系统优化。这些已成为各地的共识。2003年4月18日，上海人事局与长三角19个城市人事部门共同召开长三角人才开发一体化论坛，发布了《长江三角洲人才开发一体化共同宣言》(以下简称《宣言》)，在历史上第一次打破了行政区域的界限，将人才开发，人事制度的设计放大到了长江三角洲区域。《宣言》提出了长江三角洲人才开发一体化的4项原则和4个机制，即市场主导原则、开放自主原则、互惠共享原则和优势互补原则，并在此基础上，建立共享机制、促进机制、互认机制和协调机制。从2003年起的5年内，区域人才开发的整体目标是：通过不断推进长江三角洲人才开发的资源共享、政策协调、制度衔接和服务贯通，建立长江三角洲区域人才开发新机制，逐步形成统一的人事制度框架、人才大市场和人事人才服务体系，最终实现区域内人才的自由流动。
二、人事法规差异是区域内人才开发的主要障碍之一
在推进人才开发一体化进程中，区域内人事政策的协调、人事制度的衔接是十分关键又非常复杂的环节。人事管理、人才流动的政策性非常强，涉及到国家的、地方的、行业的，包括社会保障、工资福利，户籍、档案、党团关系，能力、资格、职称，招聘、录用、辞退等等各种各样的法律法规多如牛毛。而且，各地区在地方立法、政策制定和执行操作上又存在着很多差异。有些是由于历史原因造成的，还不免带有历史沿革和计划经济的痕迹；有些则是各地区经济水平和生活水平的差别引起的；当然也不否认地方保护主义等其他因素的影响。这些差异形成了人才流动的瓶颈和障碍。
例如，《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)是国家关于调整劳动关系的“基本法”。从立法的角度讲，它不可能对所有有关劳动关系的内容作出详尽的规定，因而就有必要制定一些法规，使《劳动法》有关原则具体化和可操作化。各地区则根据具体情况发布当地的相关条例，如从2002年5月1日开始实实施的《上海市劳动合同条例》和上海市劳动和社会保障局出台的<《上海市劳动合同条例》的实施细则>则是其中之一。各地相关的具体规定和细则涉及劳动关系、劳动报酬和福利、劳动安全、劳动争议以及工伤、失业、生育、医疗、养老保险等等不计其数，且各有不同。
据了解，目前，在长三角区域内人才流动遇到的最大障碍要属社会保障这一块。根据《中华人民共和国劳动法》第一章第三条的规定，劳动者在劳动关系上享有包括享受社会保险和福利的权利。但根据劳动和社会保障部1999年发布的《社会保险登记管理暂行办法》第6条规定，社会保险登记实行属地管理。这就是说，目前尚无法实现全国统筹的社会保障。事实上，由于地区间社会保障体系的不一致，人才在流动中很难真正实现社会保障的合理转移。
比如，外来人员到上海工作，从合法的途径上来说一般只有三条路可走：1、通过人事局办理人才引进；2、办理上海市居住证；3、办理外来人员就业证。而上海的社会保险部门针对这三种途径分别适用了两种社会保险模式。人才引进和办理上海市居住证的人员是与上海市户籍一样的待遇，即缴纳社会保险。而有外来人员就业证的人员则缴纳外来人员综合保险。由此可以看出，外来人员通过不同途径入沪的话，社会保险部门缴纳社会保险的方式就不同。
如果企业是外地公司在上海的分公司，或者是上海的公司要在外地设立分公司，同时录用上海人员和外地人员。以社会保险费该如何缴纳来说，缴费单位具有异地分支机构的，分支机构一定要作为独立的缴费单位，向其所在地的社会保险经办机构单独中请办理社会保险登记。如外地公司驻上海的分公司应该剑上海市社会保险经办机构办理社会保险登记，根据其在沪注册地依法为有上海市户籍的员工办理城保或镇保的缴费手续。对丁公司按照规定录川的外地的员工，公司则根据其不同入沪途径或办理城保或镇保缴费手续，或为他们缴纳外来从业人员综合保险。 因此，进入这样的公司工作，员工的社会保障也会因为属地化管理而变得多样化和复杂化。
又比如一个已经工作了很多年的外来人才，在原地区建有社保账户，应聘到上海的一家高新技术企业，通过人事局办理了人才引进，获得了上海户籍，档案也随之进入上海。即便如此，他(她)的社保账户也无法接转入上海。一种做法是，该来源地区将原帐户用现金与当事人结清，不过当事人只能取出个人缴纳的那部分，然后由新单位为其在上海重建帐户。这样一来，该当事人前期的社会保障就落空了。另一种做法是，将原帐户封存，新单位为其在上海重建帐户。但将来退休时，要享受养老金，会涉及户籍问题。上海户籍很难去享受外地社保。如将户口迁回。那上海的这一块社保福利又有问题。显然，这些属地管理规定，对吸引人才造成很大难度。
与此同时，社会保障还与户籍、档案关系等政策法规有关，其中又可引出不少地方规定来。这些分割的、本位的单个省市、地区的法规，无法帮助有效开发和利用其所需的高端、紧缺、急需或各自重点产业所需的人才，反而成了直接阻碍人才流动的层层壁垒。
因此，要最终实现区域内人才自主、自由的流动，各地人事法规差异将是区域内人才开发的主要障碍之一。目前，消除长江三角洲区域内人才开发制度障碍已经被提上议事日程，上海市人事局专门设立了长江三角洲人才开发一体化办公室，该办公室正与有关高校一起合作，进行政策疏理，完成长江三角洲区域各地人事政策法规差异的分析报告。
三、对策和展望
在长三角区域内的人才开发，目前还算不上是有序的状态，还没有政策保障，更谈不上一体化。笔者认为，在法律法规上保证人才开发总体目标的实现，需要有一个先破后立的过程。由于涉及废除或修改的政策规定太多，且如上面所谈到的社会保障问题牵涉到方方面面，无法简单行事：而要重新构建一套完整的体系，工作量也非常大。因此，必需有计划分步骤来实施。
第一，采取一些过渡性措施，淡化地方性政策法规。一个可行的途径是，通过签署双边或多边协议使一些原来不一致的作法在协议的基础上趋于统一。长三角人才开发一体化于2003年4月止式启动，《长三角人才开发一体化共同宣言》的签署，初步确立了长三角人才开发一体化框架；2003年8月，苏浙沪二地人事部门领导就专业技术职务任职资格互认、异地人才服务、博士后工作合作、高层次人才智力共享、专业技术人员继续教育共享以及公务员互派等6个制度层面的合作达成一致；2004年6月20日，苏浙沪二地人事厅(局)和长三角19个城市人事局的负责同志会聚南京，止式签署了《关丁开展人事争议仲裁业务协助和工作交流的协议》、《关于三地引进国外智力资源共享的协议》和《关于定期举办网上人才交流大会的协议》。这些协议标志着长三角人才开发一体化从制度层面的框架合作进入具体人事工作业务合作阶段，消除或淡化了区域的界限。这些协议很具有可操作性，如三省市签署的《关于开展人事争议仲裁业务协助和工作交流的协议》就一些人事争议仲裁业务如调查取证、文书送达、人事争议仲裁员资格互认等都达成了合作协议。
第二，充分利用信息平台，以市场化运作取代行政命令。要实现长三角人才开发一体化，政府的行政行为替代不了市场行为。政府只有在宏观上通过建立法规制度来保证，建立和完善最有效率配置人力资源的市场。而具体的人才配置则统一由”市场”来实现。人才在哪里可以发挥作用就流动到哪里，由市场起作用；江苏的人才可以到上海工作，上海搞某个科研项目，也可以通过市场在江苏、浙江寻找相关人才。一句话，让市场运作取代一些微观政策法规。而加快人才信息系统和信息网络建设，使其成为长三角地区人才大市场的载体已刻不容缓。目前，三地已共同开发了“立足上海、服务长三角、面向全国、沟通世界”的人力资源服务专业网站——“21世纪金才网，这是一个很好的开头。
第三，构建统一的人事制度框架，最终通过制度实现合作。推进的长三角人才开发一体化，不同于一般民间自发的区域合作，而是借鉴国外的实践经验，根据现有的制度结构以及区域合作的基本原则由各地政府共同推进，最终要实现以市场化为导向的制度创新，为区域内人才资源的优化配置提供一个有制度保障的一体化的平台，其意义和影响十分深远。这一平台包括人事制度框架、人才市场和人事人才服务体系三大领域。在行动纲领中，有关各方提出，首先在人才政策、环境、信息、资格认证、人事代理五个方面的制度上，推进人才开发一体化。经过已经签署的两地或多地的紧缺人才培训、异地人才服务、专业技术职务任职资格互认、博士后工作合作、高层次人才智力共享、专业技术人员继续教育资源共享以及公务员互派等合作协议和项目的实践和逐步推广，条件成熟后，最终形成长三角区域统一的人事法规制度框架。
正如《宣言》中所说的那样，“我们坚信，一切不利于人才一体化发展的观念都要革新；一切不利于人才一体化发展的做法都要抛弃；一切不利于人才一体化发展的体制都要变革。”我们有理由展望，各地人事部门将共同努力，解放思想，淡化人事法规的楚河汉界，消除那些成为长三角未来人才开发的制约冈素，定能刚新的人事法规系统为人才开发搭建更人的舞台。
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